| Texto del Articulo *: | Digamos que una empresa de logística implantó un nuevo régimen a sus colaboradores: de ahí en adelante, sus horarios, que hasta el momento se dividían por turnos, tendrían una rotación distinta en beneficio de la empresa, dejando a muchos sin fines de semana.
No hizo falta mucho tiempo para que los trabajadores manifestaran sus desencantos, resaltando que el principal problema era con sus esposas.
 “Ellas también nos necesitan”, se quejó uno de ellos durante un taller. Ejemplo que debería obligar a toda gerencia a preguntarse: ¿qué tan en cuenta toman las empresas la vida familiar de sus colaboradores?
Rompiendo lazos
“La persona que va cada mañana a la oficina es la misma que está en el hogar”, apunta Luis Felipe Calderón, profesor asociado de la Universidad ESAN. “Esto imposibilita que un problema laboral no afecte la vida personal o viceversa.”
Acertó H. Greely cuando dijo que el sentido común es el menos común de los sentidos, porque a pesar de que la intervención de Calderón suene evidente, las empresas con algún plan político para las familias de sus trabajadores no superan el 13% ni en Europa, África, Asia, Oceanía, ni América, según un estudio IFREI 1.5.
“La verdad es que, hasta el momento, encontrar una empresa verdaderamente preocupada por la vida familiar de sus trabajadores en el país es como buscar una aguja en un pajar”, se sincera Martha Alvarado, jefa del área de investigación del Instituto de Ciencias del Matrimonio FARMILIA.
Ello tendría relación con el hech de que el número de trabajadores divorciados y separados sufrió un incremento de 52% y 53%, respectivamente, durante el período 2004-2010, según cifras del INEI. En ese contexto, el desinterés de las empresas es preocupante cuando se entiende que la buena relación en el hogar es clave para el bienestar de los miembros de este núcleo social pero, también, para su productividad laboral dentro de las empresas.
La pregunta
¿De qué manera favorecería (verdaderamente) a las empresas implantar programas como estos? Para saberlo, el International Center of Work and Family (ICWF) del IESE, junto con el PAD – Escuela de Dirección de la Universidad de Piura, acuñaron un nuevo término que, según Juan Carlos Pacheco, director de master en gestión estratégica del PAD, marcará la orientación en las empresas: la Responsabilidad Familiar Corporativa.
Su primer paso ha sido formar el Club IFREI, una iniciativa de varias empresas que tienen el reto de ser el ejemplo de entornos familiarmente responsables. “Y lo vamos a hacer porque da resultados”, dice Pacheco. “Los ejecutivos que trabajan en entornos responsables poseen una disposición de permanecer en su empresa mayor en 206% a la que manifiestan los ejecutivos que trabajan en entornos difíciles”.
El modelo IFREI propone que los programas se trabajen desde cuatro ejes de acción: políticas que faciliten el equilibrio, cultura dentro de la organización de entender con convicción que el cambio es bueno, una supervisión aliada a los cambios, y un liderazgo representado por el más alto nivel de ejecutivos.
Iniciativas de hoy
FARMILIA, por su parte, se dedica a dar capacitaciones para empresas interesadas en cambiar su gestión, –con ejemplos como los de la empresa de logística citada al inicio del informe–, demostrándoles, mediante talleres con los trabajadores, cómo influirían los cambios pro-familia en la productividad.
Producto de este trabajo de campo, el instituto ha publicado una encuesta en la que se aprecia que el 82,2% de colaboradores desconocen de herramientas para equilibrar su trabajo y su relación conyugal y que el 86% está dispuesto a capacitarse para mejorar sus relaciones conyugales.
Hoy, la organización está convocando a diversas entidades a postularse como embajadoras del premio Great Home to Life, una iniciativa que, de tener respuesta, incentivaría la responsabilidad empresarial enfocada al fortalecimiento de las familias y sus stakeholders.
Sea cual fuera el resultado, un buen inicio para mejorar la vida familiar de sus colaboradores podría iniciar con algo sencillo como respetar sus horarios de salida. Graña y Montero Petrolera notó que una buena manera de mejorar su clima laboral era orientarse a dar a los trabajadores destacados a provincia la posibilidad de llevar a su familia con ellos, así como bonificaciones que cubrieran sus gastos. Sus resultados han sido positivos. “Siendo parte de la industria petrolera, que depende tanto de factores externos, hemos superado records con US$100 millones en ventas y parece ser, aunque es muy fácil deducir, que se debe a estos cambios”, dice Wilder Aliaga, gerente de RR.HH. de la firma.
Así, convertirse en una compañía familiarmente responsable puede ser la mejor innovación dentro de la empresas. |
